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Foire aux questions
Les dispositions figurant dans la CN prévoient des conditions minimales de travail qui doivent être respectées dans tout domaine d'activités entrant dans le champ d'application de la CN et ses travailleurs. Les parties restent toutefois libres de prévoir des conditions plus favorables pour les collaborateurs, sous réserve du respect des dispositions impératives du Code des obligations (CO) et de la Loi sur le travail (Ltr) ainsi que ses Ordonnances (OLT).Les informations contenues sur cette page sont purement informatives et non exhaustives. La responsabilité de la CPGO ne peut en aucun cas être engagée sur la base de ce contenu.
Le travail du samedi est-il soumis à autorisation ?
Selon l'art. 1 al. 4 let. d Annexe 18 CN, sauf cas de dérogations, les chantiers et ateliers sont fermés le samedi et le dimanche, durant le pont de fin d?année, les jours fériés ainsi que le 1er mai et les vendredis de l'Ascension et du Jeûne Genevois.
Vous devez donc établir une annonce de dérogation à l'horaire de travail pour pouvoir être en activité le samedi (voir onglet « formulaires »).
Vous devez donc établir une annonce de dérogation à l'horaire de travail pour pouvoir être en activité le samedi (voir onglet « formulaires »).
J'ai envoyé à la CPGO une annonce de dérogation à l'horaire de travail pour des travaux effectués de nuit, du dimanche ou durant un jour férié et je n'ai actuellement pas encore reçu de réponse. A qui dois-je m'adresser ?
L'Office cantonal de l'inspection et des relations du travail et l'Inspection des chantiers rentrent en matière concernant le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés. Vous pouvez contacter le Service de l'Inspection des chantiers, au 022.546.64.80, pour vous renseigner sur le traitement de votre demande.
En tant qu'employeur, ai-je l'obligation d'établir un contrat de travail ?
Selon l'art. 330b du Code des obligations suisse (CO ; RS 220), lorsque les rapports de travail ont été convenus pour une durée indéterminée ou pour plus d'un mois, l'employeur a l'obligation d?informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début de ces rapports, sur les points essentiels du contrat de travail, à savoir :
Un contrat écrit est également obligatoire pour tout engagement à temps partiel. Il devra alors préciser la part exacte à effectuer de la durée annuelle du travail en indiquant le taux d'occupation en % ainsi que le nombre d'heures de travail que cela représente sur l'année (art. 23 . 3 CN).
- le nom des parties
- la date du début du rapport de travail
- la fonction du travailleur
- le salaire et les éventuels suppléments salariaux
- la durée hebdomadaire de travail.
Un contrat écrit est également obligatoire pour tout engagement à temps partiel. Il devra alors préciser la part exacte à effectuer de la durée annuelle du travail en indiquant le taux d'occupation en % ainsi que le nombre d'heures de travail que cela représente sur l'année (art. 23 . 3 CN).
Quelle est la durée du temps d'essai ?
Selon l'art. 18 al. 1 CN, un temps d'essai de deux mois est convenu à partir de la date de la prise d'emploi pour les travailleurs engagés pour la première fois dans l'entreprise. Le temps d'essai peut par la suite être prolongé d?un mois au maximum par accord écrit. Une fois le temps d'essai arrivé à son terme, le contrat est considéré comme conclu pour une durée indéterminée, sauf clause contractuelle contraire.
Quels sont les salaires minimum à appliquer dans le Secteur principal de la construction à Genève ?
Vous trouverez la réponse dans le document 'Classe de salaire et qualification des travailleurs' sous DIRECTIVES CPGO.
Quels sont les délais de congé à respecter ?
Un contrat de travail peut être résilié par chacune des parties moyennant le respect des délais suivants :
- Durant le temps d'essai : 5 jours de travail pour la fin d'un jour ;
- Durant la 1ère année : 1 mois pour la fin d'un mois ;
- De la 2ème à la 9ème année : 2 mois pour la fin d'un mois ;
- Dès la 10ème année : 3 mois pour la fin d'un mois.
Pour les travailleurs ayant 55 ans révolus, les délais de congé sont les suivants :
- Durant le temps d'essai : 5 jours de travail pour la fin d'un jour ;
- Durant la 1ère année : 1 mois pour la fin d'un mois ;
- De la 2ème à la 9ème année : 4 mois pour la fin d'un mois ;
- Dès la 10ème année : 6 mois pour la fin d'un mois.
De plus, lorsque le travailleur dont le contrat de travail est résilié est âgé de 55 ans révolus ou plus, l'artice 19 al. 3 CN prévoit l'obligation, pour l'employeur, de conduire un entretien avec le collaborateur concerné, dans le cadre duquel ce dernier sera informé et entenu. Au cours de cet entretien, les parties devront rechercher ensemble des solutions propres à permettre le maintien des rapports de travail. La décision finale concernant la résiliation revient dans tous les cas à l'employeur.
Conformément à l'article 21 CN, il existe également des périodes de protection pendant lesquelles un licenciement n'est pas autorisé. Il s'agit de :
- Après le temps d'essai, tant que l'assurance-accidents obligatoire ou l'assurance-maladie versent des indemnités journalières au travailleur, sous réserve du fait que le travailleur perçoive, en parallèle à ces indemnités, une rente de l'assurance-invalidité. Dans ce cas de figure, le licenciement peut se faire dès le début de la rente en respectant le délai de résiliation. Il faut également prendre en compte les délais de protection, en cas de maladie, qui suivent;
Une fois le congé valablement notifié, le délai de congé est suspendu :
- en cas de maladie, durant 30 jours au maximum la première année de service, durant 90 jours de la 2ème à la 5ème année de service et durant 180 jours dès la 6ème année de service. Lorsque le terme auquel les rapports de travail doivent cesser ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu'à la fin du prochain mois;
- aussi longtemps que l'assurance-accidents obligatoire paie des indemnités journalières.
Si lors de la résiliation, le travailleur est au bénéfice d'heures supplémentaires et ne peut supprimer ce solde au cours du premier mois du délai de congé, il peut exiger que ce délai soit prolongé d'un mois.
Un travailleur ne peut être licencié au seul motif qu'il exerce des fonctions au sein d'un syndicat.
- Durant le temps d'essai : 5 jours de travail pour la fin d'un jour ;
- Durant la 1ère année : 1 mois pour la fin d'un mois ;
- De la 2ème à la 9ème année : 2 mois pour la fin d'un mois ;
- Dès la 10ème année : 3 mois pour la fin d'un mois.
Pour les travailleurs ayant 55 ans révolus, les délais de congé sont les suivants :
- Durant le temps d'essai : 5 jours de travail pour la fin d'un jour ;
- Durant la 1ère année : 1 mois pour la fin d'un mois ;
- De la 2ème à la 9ème année : 4 mois pour la fin d'un mois ;
- Dès la 10ème année : 6 mois pour la fin d'un mois.
De plus, lorsque le travailleur dont le contrat de travail est résilié est âgé de 55 ans révolus ou plus, l'artice 19 al. 3 CN prévoit l'obligation, pour l'employeur, de conduire un entretien avec le collaborateur concerné, dans le cadre duquel ce dernier sera informé et entenu. Au cours de cet entretien, les parties devront rechercher ensemble des solutions propres à permettre le maintien des rapports de travail. La décision finale concernant la résiliation revient dans tous les cas à l'employeur.
Conformément à l'article 21 CN, il existe également des périodes de protection pendant lesquelles un licenciement n'est pas autorisé. Il s'agit de :
- Après le temps d'essai, tant que l'assurance-accidents obligatoire ou l'assurance-maladie versent des indemnités journalières au travailleur, sous réserve du fait que le travailleur perçoive, en parallèle à ces indemnités, une rente de l'assurance-invalidité. Dans ce cas de figure, le licenciement peut se faire dès le début de la rente en respectant le délai de résiliation. Il faut également prendre en compte les délais de protection, en cas de maladie, qui suivent;
Une fois le congé valablement notifié, le délai de congé est suspendu :
- en cas de maladie, durant 30 jours au maximum la première année de service, durant 90 jours de la 2ème à la 5ème année de service et durant 180 jours dès la 6ème année de service. Lorsque le terme auquel les rapports de travail doivent cesser ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu'à la fin du prochain mois;
- aussi longtemps que l'assurance-accidents obligatoire paie des indemnités journalières.
Si lors de la résiliation, le travailleur est au bénéfice d'heures supplémentaires et ne peut supprimer ce solde au cours du premier mois du délai de congé, il peut exiger que ce délai soit prolongé d'un mois.
Un travailleur ne peut être licencié au seul motif qu'il exerce des fonctions au sein d'un syndicat.
Quel est l'horaire usuel de travail ?
Conformément à l'article 23 CN, le temps de travail est le temps durant lequel le travailleur doit se tenir à disposition de l'employeur. Il est à relever que le temps du transport du domicile au dépôt de l'entreprise ainsi que la pause ne sont pas considérés comme temps de travail.
La durée annuelle de travail est le temps de travail brut à effectuer pendant une année civile. Le total des heures annuelles de travail, pour une activité à 100%,s'élève à 2'112 heures (soit 365 jours : 7 = 52,14 semaines x 40,5 heures) conformément à l'art. 24 CN. Ces heures sont réparties sur l'ensemble de l'année en regard d'un calendrier établi par la CPGO ou par l'entreprise et transmis, pour validation, à la CPGO avant mi-janvier de l'année en cours (article 25 CN). Si l'entreprise omet d'établir un calendrier, le calendrier applicable sera celui de la CPGO pour les entreprises genevoises.
Les jours fériés, les vacances et les jours d'absence en raison de maladie / accident ou autres sont décomptés par jour sur la base des heures prévues par ledit calendrier.
Dans le canton de Genève, la pause matinale de 15 minutes ne compte pas dans le temps de travail. Elle doit être rémunérée spécifiquement selon l'article 1 al. 1 de l'Annexe 18 de la CN.
La durée hebdomadaire de travail est en règle générale de 37,5 heures hebdomadaires au minimum (soit 5 x 7,5 heures) et de 45 heures (soit 5 x 9 heures) au maximum (article 25 al. 2 CN). Il y a une exception pour les entreprises ayant un secteur dédié à la pose de revêtements (article 25 al. 1 CN).
L'article 25 al. 3 CN mentionne les cas spécifiques pour lesquels des modifications de calendrier peuvent intervenir durant l'année en raison de pénurie de travail, de pannes techniques ou d'intempéries. Tous les travailleurs concernés doivent avoir la possibilité de consulter le calendrier et ses modifications ultérieures éventuelles. Le calendrier et toutes les modifications s'y rapportant doivent être mis à disposition des travailleurs.
L'article 25 al. 5 à 8 et l'Annexe 16 de la CN règlent les modalités du travail par équipes. Le travail par équipes est un système d'exécution des tâches dans lequel deux ou plusieurs groupes de travailleurs sont mobilisés à tour de rôle sur le même lieu de travail afin d'y assurer un roulement. Cette pratique est soumise à autorisation moyennant les conditions suivantes :
- L'entreprise a déposé une demande écrite et fondée auprès de la Commission paritaire compétente, en règle générale au moins deux semaines avant le début des travaux ;
- Il existe une nécessité due à la spécificité de l'objet ;
- Un plan de travail par équipes a été établi ;
- Les dispositions légales et conventionnelles sont respectées.
Les travailleurs concernés ont droit à un bonus de temps de 20 minutes, voire une prime de CHF 1.--/heure de travail. La notion de travail par équipes et ses conditions d'octroi sont détaillées à l'Annexe 16 de la CN.
La durée annuelle de travail est le temps de travail brut à effectuer pendant une année civile. Le total des heures annuelles de travail, pour une activité à 100%,s'élève à 2'112 heures (soit 365 jours : 7 = 52,14 semaines x 40,5 heures) conformément à l'art. 24 CN. Ces heures sont réparties sur l'ensemble de l'année en regard d'un calendrier établi par la CPGO ou par l'entreprise et transmis, pour validation, à la CPGO avant mi-janvier de l'année en cours (article 25 CN). Si l'entreprise omet d'établir un calendrier, le calendrier applicable sera celui de la CPGO pour les entreprises genevoises.
Les jours fériés, les vacances et les jours d'absence en raison de maladie / accident ou autres sont décomptés par jour sur la base des heures prévues par ledit calendrier.
Dans le canton de Genève, la pause matinale de 15 minutes ne compte pas dans le temps de travail. Elle doit être rémunérée spécifiquement selon l'article 1 al. 1 de l'Annexe 18 de la CN.
La durée hebdomadaire de travail est en règle générale de 37,5 heures hebdomadaires au minimum (soit 5 x 7,5 heures) et de 45 heures (soit 5 x 9 heures) au maximum (article 25 al. 2 CN). Il y a une exception pour les entreprises ayant un secteur dédié à la pose de revêtements (article 25 al. 1 CN).
L'article 25 al. 3 CN mentionne les cas spécifiques pour lesquels des modifications de calendrier peuvent intervenir durant l'année en raison de pénurie de travail, de pannes techniques ou d'intempéries. Tous les travailleurs concernés doivent avoir la possibilité de consulter le calendrier et ses modifications ultérieures éventuelles. Le calendrier et toutes les modifications s'y rapportant doivent être mis à disposition des travailleurs.
L'article 25 al. 5 à 8 et l'Annexe 16 de la CN règlent les modalités du travail par équipes. Le travail par équipes est un système d'exécution des tâches dans lequel deux ou plusieurs groupes de travailleurs sont mobilisés à tour de rôle sur le même lieu de travail afin d'y assurer un roulement. Cette pratique est soumise à autorisation moyennant les conditions suivantes :
- L'entreprise a déposé une demande écrite et fondée auprès de la Commission paritaire compétente, en règle générale au moins deux semaines avant le début des travaux ;
- Il existe une nécessité due à la spécificité de l'objet ;
- Un plan de travail par équipes a été établi ;
- Les dispositions légales et conventionnelles sont respectées.
Les travailleurs concernés ont droit à un bonus de temps de 20 minutes, voire une prime de CHF 1.--/heure de travail. La notion de travail par équipes et ses conditions d'octroi sont détaillées à l'Annexe 16 de la CN.
Quelle est la différence entre heures supplémentaires et travail supplémentaire ?
Pour un travailleur à 100%, la moyenne de 2'112 heures doit être respectée. Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du calendrier officiel sont des heures supplémentaires. Sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures effectuées en plus de la durée hebdomadaire dudit calendrier du moment où elles n'excèdent pas 48 heures. Dès la 49ème heure de travail, on parle de travail supplémentaire. Les heures supplémentaires vont ainsi se cumuler et constituer un solde au fur et à mesure qu'elles sont effectuées. Le principe qui prévaut est la compensation de ces heures par du temps libre de durée égale (art. 26 al. 3 CN). L'employeur peut ainsi demander à son travailleur de compenser entièrement ou partiellement ses heures supplémentaires par du temps libre. Le maximum admis d'heures supplémentaires est de 25 heures pendant le mois en cours et ce, pour autant que le solde total ne dépasse pas 100 heures par année civile. Passé 25 heures supplémentaires effectuées dans le mois, les heures faites en plus doivent obligatoirement être indemnisées à la fin du mois au salaire de base sans majoration.
Exemple 1 : Le travailleur X effectue 35 heures supplémentaires durant le mois de septembre 2019. Au début du mois de septembre 2019, son solde d'heures supplémentaires était déjà de 25 heures :
- A la fin septembre 2019, 25 heures supplémentaires sont reportées, le nouveau solde est de 50 heures supplémentaires ;
- Les 10 autres heures supplémentaires effectuées sont payées sur le salaire du mois suivant au salaire de base sans majoration.
Exemple 2 : Le travailleur Y effectue 30 heures supplémentaires durant le mois d'octobre 2019. Au début du mois d'octobre, son solde d'heures supplémentaires était déjà de 90 heures :
- A la fin octobre 2019, seules 10 heures supplémentaires peuvent être reportées, faute de quoi le solde total excède les 100 heures ;
- Les 20 autres heures supplémentaires effectuées sont payées sur le salaire du mois suivant au salaire de base sans majoration.
Conformément à l'article 26 al. 4 CN, le solde d'heures supplémentaire doit être complétement compensé d'ici au 30 avril de l'année qui suit. Si la compensation n'est pas possible au 30 avril de l'année suivante, le solde restant doit être indemnisé au salaire de base avec un supplément de 25%.
Les heures effectuées au-delà de la limite de 48 heures hebdomadaires doivent être rémunérées à la fin du mois suivant au salaire de base avec un supplément de 25%, en cas de divers suppléments (ex : heures supplémentaires, travail de nuit temporaire, travail du dimanche), un cumul est exclu. On applique le taux supérieur.
Exemple 1 : Le travailleur X effectue 35 heures supplémentaires durant le mois de septembre 2019. Au début du mois de septembre 2019, son solde d'heures supplémentaires était déjà de 25 heures :
- A la fin septembre 2019, 25 heures supplémentaires sont reportées, le nouveau solde est de 50 heures supplémentaires ;
- Les 10 autres heures supplémentaires effectuées sont payées sur le salaire du mois suivant au salaire de base sans majoration.
Exemple 2 : Le travailleur Y effectue 30 heures supplémentaires durant le mois d'octobre 2019. Au début du mois d'octobre, son solde d'heures supplémentaires était déjà de 90 heures :
- A la fin octobre 2019, seules 10 heures supplémentaires peuvent être reportées, faute de quoi le solde total excède les 100 heures ;
- Les 20 autres heures supplémentaires effectuées sont payées sur le salaire du mois suivant au salaire de base sans majoration.
Conformément à l'article 26 al. 4 CN, le solde d'heures supplémentaire doit être complétement compensé d'ici au 30 avril de l'année qui suit. Si la compensation n'est pas possible au 30 avril de l'année suivante, le solde restant doit être indemnisé au salaire de base avec un supplément de 25%.
Les heures effectuées au-delà de la limite de 48 heures hebdomadaires doivent être rémunérées à la fin du mois suivant au salaire de base avec un supplément de 25%, en cas de divers suppléments (ex : heures supplémentaires, travail de nuit temporaire, travail du dimanche), un cumul est exclu. On applique le taux supérieur.
Quels sont les jours fériés à Genève et comment les indemniser ?
Dans le canton de Genève, les jours fériés sont les suivants (art. 38 CN) :
- Nouvel An
- Vendredi Saint
- Lundi de Pâques
- Jeudi de l'Ascension
- Pentecôte
- Fête national suisse
- Jeûne Genevois
- Noël
- Restaurant de la République.
Les travailleurs ont droit à une indemnité pour la perte de salaire résultant des jours fériés lorsqu'ils tombent sur des jours usuellement travaillés. Les travailleurs rémunérés à l'heure reçoivent un salaire qui correspond au nombre d'heures prévues par le calendrier de la durée de travail valable pour l'année en cours. Ceux rémunérés mensuellement perçoivent un salaire mensuel usuel.
Il est à relever qu'en 2024, les jours compensés sont les suivants :
- 1er mai 2024
- 10 mai 2024
- 2 août 2024
- 6 septembre 2024
- 23 décembre 2024
- 24 décembre 2024.
Les jours compensés correspondent, sur le canton de Genève, à la fête du travail, au vendredi qui suit le jeudi de l'Ascension, au vendredi qui suit la fête nationale, au vendredi qui suit le jeudi du Jeûne Genevois et aux deux jours avant Noël. Une part hebdomadaire de travail est faite en plus de l'horaire prévu par le calendrier officiel afin que toutes ces heures soient cumulées pour permettre ces jours de congé durant l'année.
- Nouvel An
- Vendredi Saint
- Lundi de Pâques
- Jeudi de l'Ascension
- Pentecôte
- Fête national suisse
- Jeûne Genevois
- Noël
- Restaurant de la République.
Les travailleurs ont droit à une indemnité pour la perte de salaire résultant des jours fériés lorsqu'ils tombent sur des jours usuellement travaillés. Les travailleurs rémunérés à l'heure reçoivent un salaire qui correspond au nombre d'heures prévues par le calendrier de la durée de travail valable pour l'année en cours. Ceux rémunérés mensuellement perçoivent un salaire mensuel usuel.
Il est à relever qu'en 2024, les jours compensés sont les suivants :
- 1er mai 2024
- 10 mai 2024
- 2 août 2024
- 6 septembre 2024
- 23 décembre 2024
- 24 décembre 2024.
Les jours compensés correspondent, sur le canton de Genève, à la fête du travail, au vendredi qui suit le jeudi de l'Ascension, au vendredi qui suit la fête nationale, au vendredi qui suit le jeudi du Jeûne Genevois et aux deux jours avant Noël. Une part hebdomadaire de travail est faite en plus de l'horaire prévu par le calendrier officiel afin que toutes ces heures soient cumulées pour permettre ces jours de congé durant l'année.
Quel est le droit aux vacances ?
Conformément aux articles 34 et 35 CN et à l'Annexe 8 de la CN, chaque travailleur a droit à 5 ou 6 semaines de vacances par année civile en fonction de son âge, à savoir :
Le montant correspondant à la part vacances est inclus dans le salaire mensuel. Les travailleurs prennent les jours de vacances sous forme de congé.
Le montant correspondant à la part vacances n'est pas inclus dans le salaire horaire et doit être payé en plus selon le calcul suivant : salaire brut x 10,6% ou 13%. Le montant correspondant aux vacances est soumis aux cotisations sociales. Lorsque le contrat commence ou se termine en cours d'année, le droit aux vacances est calculé au prorata de la durée effective des rapports de travail au cours de l'année civile.
| Age | Travailleurs rémunérés mensuellement |
Travailleurs rémunérés à l'heure |
| Dès 20 ans révolus jusqu'à 50 ans révolus | 5 semaines | 10,6% du salaire brut |
| Jusqu'à 20 ans révolus et dès 50 ans révolus | 6 semaines | 13% du salaire brut |
Le montant correspondant à la part vacances est inclus dans le salaire mensuel. Les travailleurs prennent les jours de vacances sous forme de congé.
Le montant correspondant à la part vacances n'est pas inclus dans le salaire horaire et doit être payé en plus selon le calcul suivant : salaire brut x 10,6% ou 13%. Le montant correspondant aux vacances est soumis aux cotisations sociales. Lorsque le contrat commence ou se termine en cours d'année, le droit aux vacances est calculé au prorata de la durée effective des rapports de travail au cours de l'année civile.
Quels événements particuliers (déménagement, mariage, etc.) donnent droit à un congé payé ?
Conformément à l'article 39 CN, le travailleur a droit à un salaire, pour autant que les rapports de travail aient duré plus de 3 mois ou que le contrat ait été conclu pour plus de trois mois dans les cas suivants :
- Mariage : 1 jour
- Naissance d'un enfant : 1 jour
- Décès du conjoint, du partenaire enregistré ou d'un enfant : 3 jours
- Décès d'un frère, d'une soeur, du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours
- Déménagement de son propre ménage pour autant que les rapports de travail ne soient pas résiliés : 1 jour
- Libération des obligations militaires : 1/2 jour, voire 1 jour.
- Mariage : 1 jour
- Naissance d'un enfant : 1 jour
- Décès du conjoint, du partenaire enregistré ou d'un enfant : 3 jours
- Décès d'un frère, d'une soeur, du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours
- Déménagement de son propre ménage pour autant que les rapports de travail ne soient pas résiliés : 1 jour
- Libération des obligations militaires : 1/2 jour, voire 1 jour.
Un travailleur peut-il travailler pour un tiers ?
Conformément à l'article 70 CN, le travail rémunéré pour un tiers pendant les rapports de travail (activité à 100%) constitue du "travail au noir" et est interdit. Le travailleur ne respecte pas son devoir de fidélité et fait concurrence à son employeur.
Le travailleur peut être au bénéfice de plusieurs contrats de travail pour autant que le cumul d'activités ne dépasse pas un 100%.
Le travailleur peut être au bénéfice de plusieurs contrats de travail pour autant que le cumul d'activités ne dépasse pas un 100%.
Quelles sont les modalités d'un temps partiel ?
Conformément à l'article 23 al.3 CN, tout contrat de travail à temps partiel doit être conclu par écrit. Il doit mentionner le taux effectif d'activité et l'horaire de travail. Le droit aux vacances, l'indemnisation en cas de maladie / accident ou celle relative aux jours fériés sont calculés au prorata.
Quelles sont les modalités du versement des salaires ?
Conformément à l'article 47 CN, lorsque le salaire est payé à l'heure et que les rapports de travail ont duré plus de sept mois consécutifs, il faut convertir les heures en une durée mensuelle moyenne.
Le versement du salaire doit se faire sur un compte salaire. Le travailleur a droit à un décompte mensuel détaillé qui doit contenir le montant effectif du salaire ainsi qu'un décompte précis des heures travaillées.
Le versement du salaire doit se faire sur un compte salaire. Le travailleur a droit à un décompte mensuel détaillé qui doit contenir le montant effectif du salaire ainsi qu'un décompte précis des heures travaillées.
Le paiement d'un 13ème salaire est-il obligatoire ?
Conformément aux articles 49 et 50 CN et à l'Annexe 8 de la CN, le 13ème salaire est obligatoire pour les travailleurs et ce dès le 1er jour de travail. Il est usuellement versé à la fin de l'année civile au prorata de la durée des relations contractuelles. Le montant est soumis aux déductions sociales, mais pas pris en compte pour le versement de la contribution professionnelle, ni pour les 2,9% de la pause.
Les travailleurs rémunérés à l'heure reçoivent, en plus du salaire de base, un montant de 8,3% du salaire déterminant.
Les travailleurs rémunérés mensuellement perçoivent un salaire supplémentaire en fin d'année.
Les heures supplémentaires donnent également droit au versement du 13ème salaire, tout comme les suppléments et primes pour le travail de nuit et du dimanche.
Les travailleurs rémunérés à l'heure reçoivent, en plus du salaire de base, un montant de 8,3% du salaire déterminant.
Les travailleurs rémunérés mensuellement perçoivent un salaire supplémentaire en fin d'année.
Les heures supplémentaires donnent également droit au versement du 13ème salaire, tout comme les suppléments et primes pour le travail de nuit et du dimanche.
Comment sont indemnisés les transports et les repas à Genève ?
Conformément à l'article 1 al. 2 de l'Annexe 18 de la CN, l'indemnité forfaitaire, sur le territoire de Genève, s'élève à CHF 25.-/jour. Elle comprend les frais de déplacement et le repas de midi. Elle est due dès la première heure de travail pour tous les travailleurs, que l'entreprise ait son siège sur le canton de Genève ou non.
Qu'en est-il de l'utilisation d'un véhicule privé par le travailleur ?
Conformément à l'article 60 al. 3 CN, lorsque le travailleur utilise son véhicule privé à la demande expresse de son employeur, il a droit à une indemnité pour les kilomètres effectués au minimum de CHF 0.70 / km.
Comment est comptabilisé la pause sur le territoire genevois ?
Conformément à l'article 1 al. 1 de l'Annexe 18 de la CN, la pause journalière est payée à raison de 2,9% du salaire brut mensuel, selon décompte AVS (13ème salaire et vacances non compris). Cela concerne tous les travailleurs oeuvrant sur le territoire genevois. Elle doit de plus figurer à part sur la fiche de salaire.
En quoi consiste la retraite anticipée ?
La Convention collective de travail pour la retraite anticipée dans le secteur principal de la construction (CCT RA) est entrée en vigueur le 1er juillet 2003. Toutes les entreprises actives dans le secteur du gros-oeuvre en Suisse ont l'obligation de cotiser à la retraite anticipée. Les cotisations portent sur l'entier du salaire déterminant AVS et commencent dès le début des rapports de travail. L'obligation de cotiser à ce système concerne le personnel d'exploitation, y compris les contremaîtres et les chefs d'atelier.
Les travailleurs peuvent ainsi, à certaines conditions, s'ils le souhaitent, prendre leur retraite à l'âge de 60 ans pour les hommes et 59 ans pour les femmes.
La cotisation se fait auprès de la Fondation pour la retraite anticipée dans le secteur principal de la construction (FAR). Depuis le 1er avril 2019, le taux cotisation global s'élève à 7,5% (dès le 1er janvier 2020 de 7,75%), soit 2% à charge du travailleur (dès le 1er janvier 2020 de 2,25%) et 5,5% à charge de l'employeur.
Les travailleurs peuvent ainsi, à certaines conditions, s'ils le souhaitent, prendre leur retraite à l'âge de 60 ans pour les hommes et 59 ans pour les femmes.
La cotisation se fait auprès de la Fondation pour la retraite anticipée dans le secteur principal de la construction (FAR). Depuis le 1er avril 2019, le taux cotisation global s'élève à 7,5% (dès le 1er janvier 2020 de 7,75%), soit 2% à charge du travailleur (dès le 1er janvier 2020 de 2,25%) et 5,5% à charge de l'employeur.
Quelles sont les conditions de l'assurance perte de gain (APG) en cas de maladie ?
Conformément à l'article 64 CN, l'assurance perte de gain en cas de maladie est obligatoire dans le secteur du gros-oeuvre. La couverture débute dès la première heure de travail. Cette assurance doit notamment comprendre les conditions suivantes :
- Prestations : 90% du salaire brut à l'expiration du jour de carence non payé jusqu'au 730ème jour, à condition que l'incapacité de travail attestée soit d'au moins 25% ;
- L'employé est indemnisé à compter du deuxième jour de maladie (1 jour de délai de carence).
- L'employeur peut contracter une assurance prévoyant un délai d'attente allant jusqu'à 30 jours. En pareil cas, il supporte le paiement de l'indemnité journalière dès le 2ème jour de maladie et jusqu'à la fin du délai d'attente.
- Le délai de carence ne s'applique pas lorsque, dans une période de 90 jours civils après la reprise du travail, le travailleur subit une nouvelle incapacité de travail due à la même maladie (rechute).
- Lorsque le travailleur a été apte au travail pendant 12 mois ininterrompus après une première maladie et qu'il tombe malade à nouveau, en ce qui concerne la durée des prestations et le délai d'attente, il s'agit d'un nouveau cas de maladie ;
- La prime est à 50% à la charge du travailleur. Il est dispensé de cette prime pendant la durée de la maladie ;
- L'indemnité journalière se base sur le dernier salaire usuel versé selon l'horaire de travail contractuel. les adaptations salariales conventionnelles sont prises en compte en cas de maladie.
- Prestations : 90% du salaire brut à l'expiration du jour de carence non payé jusqu'au 730ème jour, à condition que l'incapacité de travail attestée soit d'au moins 25% ;
- L'employé est indemnisé à compter du deuxième jour de maladie (1 jour de délai de carence).
- L'employeur peut contracter une assurance prévoyant un délai d'attente allant jusqu'à 30 jours. En pareil cas, il supporte le paiement de l'indemnité journalière dès le 2ème jour de maladie et jusqu'à la fin du délai d'attente.
- Le délai de carence ne s'applique pas lorsque, dans une période de 90 jours civils après la reprise du travail, le travailleur subit une nouvelle incapacité de travail due à la même maladie (rechute).
- Lorsque le travailleur a été apte au travail pendant 12 mois ininterrompus après une première maladie et qu'il tombe malade à nouveau, en ce qui concerne la durée des prestations et le délai d'attente, il s'agit d'un nouveau cas de maladie ;
- La prime est à 50% à la charge du travailleur. Il est dispensé de cette prime pendant la durée de la maladie ;
- L'indemnité journalière se base sur le dernier salaire usuel versé selon l'horaire de travail contractuel. les adaptations salariales conventionnelles sont prises en compte en cas de maladie.
Qui doit s'acquitter de la contribution professionnelle ?
Conformément à l'article 2 de l'Annexe 18 de la CN, le personnel exploitant ainsi que les apprentis sont tenus de verser les contributions professionnelles aux frais d'exécution et de perfectionnement professionnel. Le versement se fait auprès des associations patronales pour les entreprises membres et auprès de la CPGO pour les "dissidents".
La prime pour les travailleurs est de 1% du salaire brut, selon décompte AVS, retenue à chaque salaire par l'employeur (13ème salaire non compris).
La contribution patronale est fixée à 0,3% des salaires bruts soumis à l'AVS (13ème salaire non compris).
Le non-versement de la contribution professionnelle est sanctionnable pénalement en vertu de l'article 159 CP.
La prime pour les travailleurs est de 1% du salaire brut, selon décompte AVS, retenue à chaque salaire par l'employeur (13ème salaire non compris).
La contribution patronale est fixée à 0,3% des salaires bruts soumis à l'AVS (13ème salaire non compris).
Le non-versement de la contribution professionnelle est sanctionnable pénalement en vertu de l'article 159 CP.
Comment se calcule un salaire sur le territoire genevois ?
Toute entreprise qui détache des travailleurs sur le territoire genevois peut faire une simulation des salaires sur le site web de la CPGO, rubrique "Main d'oeuvre étrangère", outils de simulation de salaire.
